Lojalitetsprincipen kan ses som en hörnsten i de flesta förhållanden där ömsesidiga prestationer utväxlas. När man ingår ett avtal ska man i första hand givetvis tänka på sig själv. I andra hand ska man se efter sin affärspartners intressen. Lojalitetsplikten kodifieras sällan utan ingår underförstått i samarbete mellan parter med olika och samtidigt egna intressen som måste beaktas. Hur ska man då förhålla sig till sin motpart för att på samma gång kunna driva en affärsmässig verksamhet. Proportionalitetsprincipen – bör börjar bli allt mer viktigt inte minst som EU-princip – torde kunna användas som ett riktmärke. Man bör varken själv göra eftergifter på samma sätt som man inte genom underlåtenhet bör agera på ett sådant sätt att affärspartners råkar ut för oförutsebara och oönskade konsekvenser. Man bör inte heller utnyttja sina avtalsbefogenheter och i förlängningen urholka avtalsfriheten och aktualisera rättsmissbruksinstitutet i ett redan ojämnt fördelat avtal exempelvis. Agera lojalt mot din samarbetspartner och följ avtalets villkor.

Lojalitetsprincipen i ett anställningsförhållande

Anställningsförhållandet är ett annat avtal som ingås mellan en arbetstagare och en arbetsgivare med syftet att arbetstagaren ska utföra ett arbete som arbetsgivaren ska avlöna. Här gäller en mer ensidig lojalitetsplikt som stipulerar att arbetstagaren ska agera lojalt mot sin arbetsgivare och inte skada denne. Arbetstagarens lojalitetsplikt är så pass långtgående att arbetstagaren ska sätta arbetsgivarens intressen före sina egna för att undvika konflikt. Illojalt agerande är ett brott mot anställningsavtalet och kan aktualisera såväl uppsägning som avsked enligt lagen om anställningsskydd (LAS).

Vi företräder arbetsgivaren i hela arbetsrättsprocessen. Om det handlar om att förbereda för en arbetsbrist eller att upprätta ett anställningsavtal eller ett uppsägningskontrakt med det formella förutsättningarna så man undviker skadestånd. Vi bistår även arbetsgivare i frågor kring uppsägning och avsked och den strategiska gången vid olika åtgärder från arbetsgivarens sida. Som krävs för att inte riskera att hamna i en obeståndssituation pga. man gjort fel LAS minst sagt krångliga snårskog.

Arbetsgivaren har en principiell ledningsrätt av sin verksamhet | När kan man säga upp

En arbetsgivare har en principiell ledningsrätt av verksamheten. Ledningsrätten ger arbetsgivaren en rad rättigheter för att kunna sköta verksamhetsdriften. Trots att man har problem med anställda så är det många gånger svårt att säga upp eller avskeda en ansälld på grund av all den formalia och de grunder som krävs för att en uppsägning ska bli giltig. Har man som arbetsgivare redan sagt upp på felaktiga grunder och kanske även fått med några formella fel i uppsägningsbrevet brukar prislappen bli dyr. Har dessutom arbetstagaren facket i ryggen så kommer ytterligare skadestånd att drabba arbetsgivaren. Vid sidan av lagen om anställningsskydd kan även medbestämmandelagen aktualiseras.  Det kan därför vara av vikt att kontakta en jurist i viktiga frågor kring uppsägning, avsked,  fackproblematik och särskilt den formella gången kring mer ingripande åtgärder man som arbetsgivare företar.

Vad gäller vid uppsägning från arbetsgivaren – Varsla facket, formkrav vid uppsägning

Lagen om anställningsskydd (LAS) har en mycket stark ställning i Sverige för arbetstagaren, som i och för sig är förståerlig ur arbetstagarssynpunkt. Från arbetsgivarens sida däremot hindrar det en god omsättning på arbetsmarknaden med risken att fel person sitter på fel plats i företaget just på grund av att LAS reglerar uppsägningen strikt. Men gången vid uppsägning och avsked, inte minst den formella, är ofta komplicerad och arbetsgivare får inte sällan betala stora summor till både fack och arbetstagare för felaktiga uppsägningar och avsked.

Arbetsbrist i företaget – Avsked eller säga upp? Gränsen mellan avsked och uppsägning är hårfin

Arbetsbrist betyder inte att det måtste råda brist på arbete. Arbetsgivaren kan tänkas vilja rationalisera företaget och måste därför säga upp personal av denna anledning. Har arbetsgivaren åberopat arbetsbrist måste dock en reell sådan föreligga, i annat fall kan det komma att betraktas som en fingerad arbetsbrist i meningen att uppsägningen istället skulle grundas på personliga skäl hänförliga till arbetsgivaren. Det är därmed att jämställa med en osaklig uppsägning enligt 7 § LAS och därmed en ogiltig uppsägning. Skadestånd utgår också i dessa situationer. Säger arbetsgivaren upp på grund av arbetsbrist måste han dessutom beakta en återanställningsrätt på nio månader.